Les entreprises du monde entier investissent beaucoup d’argent dans de nouvelles solutions technologiques qui, indépendamment de ce que fait l’entreprise, n’ont qu’un seul objectif : augmenter les résultats de l’entreprise. Si ces solutions sont utilisées correctement et adaptées au mode de fonctionnement des entreprises, elles ont le potentiel de transformer leurs opérations. Cependant, pour que cela se produise, certaines personnes touchées par la « nouvelle » doivent accepter le changement. Sinon, il peut s’agir d’une occasion manquée.

L’étude mondiale menée par Deloitte auprès des DSI montre que la principale raison de l’échec des projets technologiques est le manque d’acceptation des nouveaux outils par les employés. D’autres raisons importantes sont, par exemple, des attentes irréalistes et un parrainage inadéquat (l’entreprise ne soutient pas certains projets pour certaines raisons, par exemple parce que les changements entrent en conflit avec d’autres pressions dans l’entreprise, ndlr) ou un plan perdu sur la façon d’accepter les changements à venir. Une mauvaise gestion de projet a moins d’influence sur l’échec du projet.

Quel est le point commun entre ces raisons ? Ces deux domaines sont liés aux personnes, et non à la technologie elle-même ou à ses paramètres. En même temps, ils peuvent être traités avec une gestion du changement bien comprise ou un changement bien géré, explique Andrea Černá de Deloitte, qui s’occupe de la gestion du changement et de la communication.

Alors que la gestion de projet comprend à la fois une partie technologique et une partie rationnelle de la mise en œuvre, la gestion du changement, souvent négligée, travaille avec le côté émotionnel et irrationnel du changement.

Avec l’émergence de nouvelles technologies et de nouveaux processus, les gens peuvent, par exemple, craindre de perdre leur emploi, ne pas vouloir changer les procédures établies ou craindre de perdre leur poste dans l’organisation. Ceci n’est qu’une très courte liste de peurs et d’anxiétés qui conduisent à la résistance au changement. La conduite du changement peut être utilisée pour influencer les employés de manière ciblée et systématique, pour apaiser leurs peurs, leurs incertitudes et leurs interrogations, mais aussi pour les préparer et les former afin qu’ils puissent fonctionner efficacement dans de nouveaux environnements et ainsi favoriser l’acceptation des nouvelles technologies. » Černá , consultant senior en capital humain chez Deloitte .

En revanche, il est faux de penser que seule la conduite du changement garantira une transition totalement indolore vers une nouvelle façon de travailler. Cependant, cela pourrait entraîner une réduction significative du temps de transition vers la nouvelle normalité.

Le temps de changement raccourci est également confirmé par une enquête de la société Prosci, qui s’occupe de la conduite du changement. Selon lui, les projets qui n’ont pas négligé la conduite du changement ont été jugés réussis jusqu’à 6 fois plus souvent et livrés jusqu’à 5 fois plus rapidement que les projets qui n’ont pas inclus la conduite du changement ou n’ont pas été mis en œuvre avec une qualité suffisante. Jusqu’à 78% de ces projets sont alors achevés dans les limites du budget, voire à un prix inférieur.

Par conséquent, si une entreprise décide d’investir massivement dans la technologie, elle doit s’efforcer d’exploiter son potentiel. Une mise en œuvre réussie sur le plan technologique ne suffit pas à elle seule à changer les choses. « Si les gens ne savent pas comment travailler efficacement avec le nouveau système et ne réalisent pas ses avantages ou son intégration dans la stratégie globale de l’entreprise, ils le rejetteront et les résultats de mise en œuvre souhaités ne seront pas atteints », a ajouté Ondřej Přerovský, directeur principal. chez Human Capital Advisory Services Deloitte.

Alors qu’en République tchèque, la gestion du changement cherche toujours sa place et que la gestion du changement en République tchèque se fait de manière intuitive et réactive, sans grande stratégie, à l’étranger, elle est devenue une partie courante de l’adoption de la technologie. « Surtout en Allemagne, aux États-Unis ou dans d’autres pays à l’ouest de nous, ils ont compris que la gestion du changement est aussi importante que le flux technique pour la réussite d’un projet. Dans certaines entreprises occidentales, ils ont même le poste de change manager Ces personnes sont impliquées dans le projet stratégique dès le départ, elles voyagent de projet en projet et les équipes de projet prennent cela comme une évidence », a ajouté l’expert en conduite du changement de Deloitte.

Les premières entreprises à demander des services de gestion du changement sont apparues en République tchèque. Ce sont principalement des entreprises étrangères qui voient la même approche dans leurs maisons mères.

Un exemple est l’entreprise d’Albert, où la gestion du changement fait partie intégrante de tous les grands projets.

« La mise en œuvre de nouvelles technologies et de nouveaux systèmes n’est plus uniquement entre les mains des services informatiques et des experts clés, qui comprennent comment les systèmes sont configurés et ce qu’ils peuvent faire pour les utilisateurs finaux. En même temps, nous pensons toujours à impacter chaque partie de l’organisation, comment nous communiquerons les changements, comment nous « vendrons » les changements, comment et qui nous formerons », explique Martina Odehnalová, DRH chez Albert.

La chaîne Albert a connu sa première expérience réussie de conduite du changement il y a de nombreuses années lors du passage d’un environnement Google à Microsoft365, lorsque le service RH était au centre de la gestion de ce projet dans une optique de changement.

« Aux RH, nous faisons actuellement partie d’un grand projet de transformation globale pour mettre en place un système RH unifié et standardiser les processus, sans le soutien professionnel de fournisseurs expérimentés, nous ne pouvons pas imaginer la mise en œuvre réussie du projet », a ajouté Odehnalová.